¿Te han hablado de un ERE y no tienes claro en qué consiste o cómo puede afectarte? Este artículo te lo explica todo. Aquí descubrirás qué es un ERE, los tipos que existen, las causas que lo justifican y los derechos que tienen los trabajadores afectados. Además, te mostraremos cómo se lleva a cabo el procedimiento y cuáles son las consecuencias legales tanto para la empresa como para los empleados. No te quedes con dudas y entiende cómo funciona uno de los mecanismos laborales más importantes.
¿Qué es un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento legal que permite a las empresas realizar despidos colectivos o modificar las condiciones de trabajo de sus empleados cuando existen causas justificadas. Este mecanismo está regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y se utiliza principalmente en situaciones en las que la empresa enfrenta dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción. A través del ERE, una empresa puede reducir su plantilla, suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de los empleados, con el objetivo de ajustar su estructura a las nuevas realidades del mercado o a la situación interna de la empresa.
Por tanto, según el artículo 51: “se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de los trabajadores en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.”
El ERE es un instrumento que, aunque difícil de aceptar para los trabajadores afectados, busca equilibrar las necesidades de la empresa con los derechos de los empleados. A diferencia del despido individual, el ERE tiene un carácter colectivo y afecta a un número significativo de trabajadores en un periodo determinado de tiempo.
Además para ser considerado ERE debe responder a alguna de las causas contempladas en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores:
- Causas económicas: cuando la empresa tiene una situación económica negativa, reflejada en pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de los ingresos o ventas, o una situación económica que afecte a su viabilidad.
- Causas técnicas: relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: derivadas de cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización de la producción.
- Causas productivas: relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece en el mercado.
Tipos de ERE
Dependiendo de la medida que la empresa desee aplicar, el ERE puede clasificarse en tres tipos principales: ERE de extinción, ERE de suspensión y ERE de reducción. Aunque los tres tipos de ERE permiten a la empresa ajustar su plantilla, cada uno tiene características diferentes para los trabajadores afectados.
ERE de extinción
El ERE de extinción es la forma más grave de este procedimiento, ya que significa la terminación definitiva de los contratos de trabajo. Este tipo de ERE se conoce comúnmente como despido colectivo y se utiliza cuando la empresa necesita reducir su plantilla de manera permanente. Los trabajadores afectados por un ERE de extinción pierden su empleo de forma definitiva, pero tienen derecho a recibir una indemnización por despido y, en su caso, a percibir la prestación por desempleo.
El ERE de extinción se aplica en situaciones en las que la empresa no tiene otra opción que reducir su tamaño para seguir siendo viable. Esto puede deberse a una disminución persistente de las ventas, pérdidas económicas continuas, o la necesidad de reestructurar la organización para adaptarse a un entorno de negocio cambiante. Según el artículo 51.1 del ET, un despido colectivo se considera tal cuando afecta a un mínimo de 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados, o al menos a 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
ERE de suspensión
El ERE de suspensión permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo de todos o parte de sus empleados. A diferencia del ERE de extinción, la relación laboral no se rompe definitivamente, sino que se interrumpe por un periodo determinado, tras el cual los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a sus puestos.
Este tipo de ERE se utiliza cuando la empresa enfrenta dificultades temporales que le impiden mantener a toda su plantilla en activo, pero espera que la situación mejore en el futuro. Durante el periodo de suspensión, los trabajadores tienen derecho a percibir la prestación por desempleo, y la empresa sigue estando obligada a cotizar por ellos a la Seguridad Social.
El ERE de suspensión es una herramienta útil para las empresas que experimentan una reducción temporal de la demanda o problemas de producción que se espera que se resuelvan a corto plazo. Al suspender los contratos en lugar de terminarlos, la empresa puede conservar a sus empleados y evitar el coste de tener que volver a contratar y formar a nuevos trabajadores cuando la situación mejore.
ERE de reducción
El ERE de reducción supone una disminución de la jornada laboral de los trabajadores afectados, lo que se traduce en una reducción proporcional de sus salarios. Al igual que en el ERE de suspensión, la relación laboral no se extingue, sino que se modifica temporalmente para adaptarse a las necesidades de la empresa.
Este tipo de ERE se aplica cuando la empresa necesita ajustar su capacidad productiva sin tener que despedir a sus empleados. Es una opción menos drástica que el despido colectivo y permite a la empresa reducir costes laborales mientras sigue operando a un nivel más bajo. Los trabajadores afectados por un ERE de reducción pueden solicitar la prestación por desempleo por las horas no trabajadas, manteniendo así una parte de sus ingresos.
El ERE de reducción es especialmente útil en sectores donde la demanda fluctúa o en situaciones en las que la empresa necesita tiempo para reorganizar su producción o adaptarse a cambios en el mercado ya que permite a la empresa ajustar su plantilla de manera flexible sin perder a sus empleados clave.
Causas que justifican un ERE
Para que una empresa pueda aplicar un ERE, debe existir una causa justificada que lo motive. Las causas que pueden justificar la aplicación de un ERE se agrupan en cuatro categorías principales: económicas, técnicas, organizativas y productivas (causas ETOP). Estas causas están claramente definidas en el artículo 51 del ET, y su acreditación es esencial para que el ERE sea considerado válido por la autoridad laboral.
Causas económicas
Las causas económicas se refieren a la situación financiera de la empresa. Un ERE puede estar justificado por causas económicas cuando la empresa está sufriendo pérdidas actuales o previstas, o cuando experimenta una disminución persistente de sus ingresos o ventas.
- Pérdidas económicas: si la empresa ha registrado pérdidas continuas durante varios meses o si prevé que las pérdidas continuarán en el futuro, puede optar por un ERE para reducir costes y evitar una situación de insolvencia. Las pérdidas económicas deben estar documentadas y ser suficientemente significativas para justificar la necesidad de reducir la plantilla.
- Disminución de ingresos o ventas: cuando una empresa ve reducidos sus ingresos de manera significativa y persistente, puede verse obligada a ajustar su estructura de costes. Esto puede incluir la reducción de personal mediante un ERE para alinear los gastos con los ingresos y asegurar la viabilidad a largo plazo de la empresa.
Causas técnicas
Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen que parte de la plantilla sea innecesaria. Por ejemplo, la automatización de procesos productivos o la adopción de nuevas tecnologías que requieren menos mano de obra pueden justificar un ERE por causas técnicas.
- Automatización y tecnología: en un contexto donde la tecnología avanza rápidamente, muchas empresas se ven obligadas a adoptar nuevos sistemas de producción que requieren menos trabajadores. Aunque esto mejora la eficiencia y la competitividad, también puede hacer que algunos puestos de trabajo se vuelvan redundantes, lo que justifica la aplicación de un ERE.
- Reorganización de procesos: si la empresa decide reorganizar sus procesos productivos para optimizar su operación, y esto conlleva una reducción en la necesidad de personal, puede justificar un ERE por causas técnicas. Estos cambios deben estar bien documentados y ser parte de una estrategia clara para mejorar la eficiencia.
Causas organizativas
Las causas organizativas se refieren a cambios en la estructura interna de la empresa, en los métodos de trabajo o en la organización de la producción. Estos cambios pueden hacer que algunos puestos de trabajo ya no sean necesarios, justificando así la aplicación de un ERE.
- Reestructuración interna: cuando una empresa decide reestructurarse para adaptarse mejor a las necesidades del mercado o para mejorar su eficiencia operativa, puede reducir o eliminar ciertos puestos de trabajo. Este tipo de reestructuración puede incluir la eliminación de departamentos, la fusión de funciones o la externalización de servicios.
- Cambios en los métodos de trabajo: si la empresa introduce nuevos métodos de trabajo que requieren menos personal o una organización diferente del trabajo, puede justificar un ERE por causas organizativas. Esto puede incluir la implementación de nuevas prácticas de gestión o la reconfiguración de equipos de trabajo.
Causas productivas
Las causas productivas se relacionan con cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa. Si la demanda disminuye de manera significativa, la empresa puede no necesitar mantener a toda su plantilla y puede optar por un ERE para ajustar su capacidad de producción a la nueva realidad del mercado.
- Caída de la demanda: si la empresa experimenta una disminución en la demanda de sus productos o servicios, puede necesitar reducir su producción y, por lo tanto, su plantilla. Esta reducción debe estar justificada por datos objetivos, como la caída en las ventas o en los pedidos.
- Adaptación al mercado: las empresas deben adaptarse constantemente a las cambiantes condiciones del mercado. Si el mercado en el que opera la empresa se contrae o cambia de manera que reduce la demanda de sus productos, un ERE puede ser una herramienta necesaria para ajustar la operación de la empresa a estas nuevas condiciones.
Procedimiento para tramitar un ERE
El procedimiento para tramitar un ERE está estrictamente regulado y consta de varias fases que deben cumplirse para que el expediente sea válido. Estas fases incluyen la comunicación inicial, la constitución de la comisión negociadora, el periodo de consultas, la comunicación a la autoridad laboral y, finalmente, la implementación del ERE.
Comunicación de la intención de iniciar un ERE
El primer paso en el procedimiento es la comunicación formal de la intención de iniciar un ERE a los representantes legales de los trabajadores o directamente a los trabajadores si no existen representantes. Esta comunicación debe hacerse por escrito y debe detallar las razones que motivan el ERE, el número de trabajadores afectados y el tipo de ERE que se propone aplicar (extinción, suspensión o reducción).
- Constitución de la comisión negociadora: una vez recibida la comunicación, los trabajadores disponen de un plazo de 7 días para constituir una comisión negociadora que represente sus intereses durante el proceso de consultas. Si no existen representantes legales, el plazo se extiende a 15 días para permitir la elección de la comisión.
Apertura del periodo de consultas
El periodo de consultas es una fase clave del procedimiento de ERE, ya que es el momento en el que la empresa y los representantes de los trabajadores negocian las condiciones del ERE. Durante este periodo, que tiene una duración máxima de 30 días naturales (15 días en empresas con menos de 50 trabajadores), ambas partes deben negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo que minimice el impacto del ERE en los trabajadores afectados.
- Contenido del periodo de consultas: durante este periodo, se discuten aspectos como las indemnizaciones, los posibles planes de recolocación, las medidas sociales de acompañamiento y cualquier otra medida que pueda mitigar las consecuencias del ERE para los trabajadores.
Comunicación a la autoridad laboral
Al finalizar el periodo de consultas, la empresa debe comunicar el resultado a la autoridad laboral competente, que es la encargada de supervisar que el procedimiento se ha llevado a cabo conforme a la ley. Si se ha alcanzado un acuerdo, la empresa debe enviar una copia íntegra del mismo. Si no se ha alcanzado acuerdo, la empresa debe comunicar su decisión final sobre el ERE y las condiciones del mismo.
- Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboral recaba un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que tiene un plazo de 15 días para emitir su opinión sobre el procedimiento y las condiciones del ERE. Este informe se incorpora al expediente y es un elemento importante para validar la legalidad del proceso.
Implementación del ERE
Una vez que la autoridad laboral ha recibido la documentación y el informe de la Inspección de Trabajo, la empresa puede proceder a implementar el ERE. Esto implica notificar individualmente a los trabajadores afectados por el despido o la modificación de sus condiciones de trabajo, y hacer efectivas las medidas acordadas o decididas durante el periodo de consultas.
- Impugnación del ERE: los trabajadores o sus representantes pueden impugnar la decisión del ERE ante la jurisdicción social si consideran que no se ha llevado a cabo conforme a la ley o que no están justificadas las causas alegadas por la empresa. La impugnación se regula en el artículo 124 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, y puede dar lugar a la anulación del ERE o a la modificación de sus condiciones.
Derechos de los trabajadores afectados por un ERE
Los trabajadores afectados por un ERE tienen una serie de derechos que están diseñados para proteger sus intereses y mitigar el impacto de la pérdida de empleo o de la modificación de sus condiciones laborales. Estos derechos incluyen el derecho a una indemnización, a la prestación por desempleo, a ser incluidos en un plan de recolocación externa y a impugnar judicialmente el despido.
Derecho a una indemnización por despido
La ley establece que los trabajadores afectados por un ERE de extinción tienen derecho a una indemnización por despido. Esta indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este mínimo legal puede ser mejorado por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas.
- Cálculo de la indemnización: la indemnización se calcula sobre el salario bruto del trabajador, incluyendo todos los conceptos salariales. Si el trabajador no ha completado un año completo de servicio, la indemnización se prorratea por meses.
Derecho a percibir una prestación por desempleo
Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a percibir la prestación por desempleo si cumplen los requisitos de cotización. Para ello, deben haber cotizado por desempleo como mínimo durante 360 días en los últimos seis años anteriores al despido. Además, no deben haber utilizado dichas cotizaciones para solicitar anteriormente otra prestación o subsidio.
- Cuantía y duración de la prestación: la cuantía de la prestación por desempleo depende de la base reguladora del trabajador y se calcula sobre los últimos 180 días cotizados. La prestación es del 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y del 50% a partir del día 181. La duración de la prestación depende del tiempo cotizado.
Derecho a ser incluido en un plan de recolocación externa
Cuando un ERE afecta a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa. Este plan, que debe ser gestionado por una agencia de recolocación autorizada, incluye medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y asistencia en la búsqueda de un nuevo empleo.
- Duración del plan de recolocación: el plan de recolocación debe tener una duración mínima de seis meses y estar diseñado para facilitar la reinserción laboral de los trabajadores afectados. La empresa es responsable de los costes del plan y de su implementación.
Derecho a impugnar judicialmente el despido
Los trabajadores afectados por un ERE tienen el derecho a impugnar el despido de forma individual ante los Tribunales de lo Social. Este derecho es independiente de si ha habido acuerdo o no en el periodo de consultas. Además, los representantes de los trabajadores pueden presentar una demanda colectiva para impugnar el ERE en su conjunto.
- Proceso de impugnación: la impugnación debe presentarse dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación del despido. El Tribunal evaluará si el ERE se ha realizado conforme a la ley y si las causas alegadas por la empresa están justificadas. Si se declara la nulidad del ERE, los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos o a recibir una indemnización mayor.
El ERE es una herramienta que permite a las empresas adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado, pero tiene un profundo impacto en los trabajadores afectados. Comprender cómo funciona, los derechos que protege y el procedimiento que debe seguirse es esencial tanto para los empleados como para las empresas. Si te enfrentas a un ERE, conocer tus derechos es el primer paso para protegerte y tomar buenas decisiones.