¿Te preocupa que puedas estar en riesgo de ser despedido por causas objetivas? ¿Sabes cuáles son tus derechos y cómo puedes defenderte ante un despido de este tipo? En este artículo te explicamos todo lo que debes conocer sobre el despido objetivo en España, desde las causas que lo justifican hasta los procedimientos legales que debe seguir la empresa. Además, te daremos consejos prácticos para actuar si te enfrentas a una situación de despido objetivo.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de terminación de la relación laboral basada en causas específicas que, según la legislación española, se consideran justificadas y no están relacionadas directamente con la conducta del trabajador. Este tipo de despido se fundamenta en la existencia de circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas que afectan a la empresa, así como en la capacidad o adaptación del trabajador al puesto de trabajo. Es importante destacar que, para que un despido objetivo sea válido, debe estar debidamente fundamentado y cumplir con todos los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Causas del despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden justificar un despido objetivo. Estas se dividen en cuatro grandes categorías: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (conocidas como causas ETOP) y causas relacionadas con la capacidad o adaptación del trabajador.
1. Causas económicas
Las causas económicas se refieren a situaciones en las que la empresa se enfrenta a dificultades financieras que justifican la reducción de su plantilla. Según la ley, se considera que existe una causa económica cuando los resultados de la empresa demuestran pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En este sentido, la empresa debe demostrar que, durante al menos tres trimestres consecutivos, sus ingresos o ventas han sido inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
Por ejemplo, si una empresa ha experimentado una caída significativa en sus ventas debido a la pérdida de un cliente que representaba una gran parte de su facturación, podría justificar un despido objetivo por causas económicas. Sin embargo, es necesario que la empresa proporcione documentación que acredite esta situación financiera negativa, como informes contables, para que el despido sea considerado procedente.
2. Causas técnicas
Las causas técnicas se producen cuando la empresa introduce cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen innecesario el mantenimiento de ciertos puestos de trabajo. Esto suele ocurrir cuando se implementan nuevas tecnologías o maquinaria que automatizan procesos anteriormente realizados por empleados.
Por ejemplo, en una fábrica de automóviles, la introducción de robots que automatizan el ensamblaje de piezas podría llevar a la empresa a despedir a algunos operarios cuyas funciones han sido reemplazadas por estas máquinas. En este caso, el despido por causas técnicas estaría justificado siempre que la empresa pueda demostrar que el cambio en los medios de producción es real y necesario.
3. Causas organizativas
Las causas organizativas están relacionadas con cambios en la estructura interna de la empresa, como la reorganización de departamentos, la externalización de servicios, o la modificación de los métodos de trabajo. Estos cambios pueden llevar a la empresa a decidir que ciertos puestos de trabajo ya no son necesarios.
Un ejemplo de causa organizativa podría ser una empresa que decide externalizar su departamento de recursos humanos a una consultora externa. Como resultado, la empresa podría despedir a los empleados que anteriormente gestionaban estas funciones internamente. Para que el despido sea considerado procedente, la empresa debe demostrar que la reorganización es necesaria y que no existen otras alternativas razonables.
4. Causas productivas
Las causas productivas se refieren a cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa. Si la demanda disminuye significativamente, la empresa puede verse obligada a reducir su producción y, por lo tanto, su plantilla.
Por ejemplo, una empresa que fabrica dispositivos electrónicos podría enfrentarse a una disminución en la demanda de uno de sus productos debido a la introducción de una nueva tecnología por parte de un competidor. Esta caída en la demanda podría justificar un despido por causas productivas, siempre y cuando la empresa pueda demostrar que la reducción de personal es necesaria para ajustar la producción a la nueva realidad del mercado.
5. Ineptitud sobrevenida
La ineptitud sobrevenida se refiere a la pérdida de las capacidades o habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, que el trabajador tenía en el momento de su contratación. Esta ineptitud debe manifestarse durante el período de trabajo, no antes, y no puede ser utilizada como justificación si el empleador era consciente de la misma antes de contratar al trabajador.
Por ejemplo, un trabajador que ha sufrido un accidente que le impide continuar desempeñando las funciones para las que fue contratado podría ser despedido por ineptitud sobrevenida. Sin embargo, es importante que la empresa acredite la existencia de esta ineptitud y que no se trate de una simple disminución de rendimiento.
6. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas
La falta de adaptación se produce cuando un trabajador no logra adaptarse a las nuevas tecnologías o métodos introducidos en su puesto de trabajo, a pesar de haber recibido la formación adecuada por parte de la empresa. La empresa está obligada a ofrecer un período de adaptación y formación, y solo puede proceder al despido si, tras este período, el trabajador sigue sin adaptarse.
Un ejemplo podría ser un empleado que no logra adaptarse al uso de un nuevo software de contabilidad introducido por la empresa, a pesar de haber recibido un curso de formación de varias semanas. Si tras este período el empleado sigue sin poder desempeñar sus funciones correctamente, la empresa podría justificar un despido por falta de adaptación, siempre que se hayan cumplido los requisitos legales establecidos.
Procedimiento para realizar un despido objetivo correctamente
El despido objetivo es una herramienta que permite a las empresas rescindir contratos laborales basándose en causas específicas que la legislación considera justificadas. No obstante, para que un despido objetivo sea considerado legalmente válido y no se convierta en fuente de conflictos judiciales, es necesario que la empresa siga de manera estricta el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Este proceso incluye varias etapas, cada una de las cuales debe cumplirse rigurosamente para evitar que el despido sea declarado improcedente o nulo.
1. Comunicación por escrito
El primer paso en un despido objetivo es la comunicación por escrito al trabajador. Esta comunicación se formaliza a través de la carta de despido, un documento que debe cumplir con una serie de requisitos para ser válido.
En la carta de despido, la empresa debe detallar de manera clara, precisa y concreta las causas que motivan la decisión de extinguir la relación laboral. No basta con mencionar de forma genérica la existencia de «dificultades económicas» o «cambios organizativos»; es necesario especificar los hechos concretos que justifican el despido, aportando, si es posible, la documentación que respalde estas alegaciones. Por ejemplo, en el caso de un despido por causas económicas, la carta podría incluir referencias a los estados financieros de la empresa que demuestren la existencia de pérdidas o la disminución persistente de ingresos.
Es importante señalar que esta carta debe ser entregada al trabajador en persona y firmada para constatar la recepción. Si por alguna razón no es posible realizar la entrega en mano, la empresa debe utilizar medios alternativos, como el envío por correo certificado, para asegurarse de que el trabajador reciba la comunicación.
2. Preaviso
El previo es un derecho del trabajador en el contexto de un despido objetivo, y su respeto es esencial para que el despido sea considerado legalmente válido. Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a dar un preaviso mínimo de 15 días al trabajador antes de que el despido se haga efectivo.
Este plazo de preaviso tiene como objetivo dar al trabajador un tiempo razonable para prepararse ante la pérdida de su empleo, buscar nuevas oportunidades laborales y gestionar los efectos que el despido pueda tener en su vida personal y profesional. Durante este período, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Este permiso debe ser solicitado por el trabajador, pero la empresa está obligada a concederlo sin que esto suponga una reducción de su salario.
Es importante destacar que si la empresa no cumple con el preaviso, deberá abonar al trabajador una cantidad equivalente al salario correspondiente a esos 15 días. Este pago compensatorio no exime a la empresa de su obligación de cumplir con el resto de los requisitos legales del despido objetivo.
3. Indemnización
El despido objetivo, a diferencia de otros tipos de despido, conlleva el derecho del trabajador a recibir una indemnización. Según la normativa vigente, esta indemnización corresponde a 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Es fundamental que la empresa realice este cálculo de manera precisa y que la indemnización sea puesta a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta de despido.
El cálculo de la indemnización debe incluir todos los conceptos salariales que el trabajador percibe habitualmente, como el salario base, las pagas extraordinarias y cualquier otro complemento salarial regular. Si el trabajador ha trabajado durante un período inferior a un año, el cálculo se prorratea por meses completos.
En situaciones excepcionales, como cuando la empresa atraviesa una grave crisis de liquidez que le impide pagar la indemnización de inmediata, es posible que el pago se aplace. No obstante, esta situación debe estar debidamente justificada y documentada en la carta de despido. Incluso en estos casos, el trabajador mantiene el derecho a exigir el pago de la indemnización en cuanto la empresa tenga la capacidad económica para hacerlo.
4. Entrega de la documentación necesaria
Además de la carta de despido y la indemnización, la empresa debe proporcionar al trabajador toda la documentación necesaria para formalizar la extinción de la relación laboral y permitirle acceder a las prestaciones por desempleo.
Una de las piezas clave de esta documentación es el certificado de empresa, un documento que acredita la finalización del contrato y que es necesario para que el trabajador pueda solicitar la prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este certificado debe detallar las fechas de inicio y fin de la relación laboral, el motivo del despido y el salario percibido durante los últimos meses.
Otro documento esencial es el finiquito, que incluye la liquidación de todos los conceptos económicos pendientes hasta la fecha de extinción del contrato. El finiquito debe incluir:
- Vacaciones no disfrutadas: si el trabajador tiene días de vacaciones pendientes, la empresa debe abonarle el importe correspondiente.
- Horas extras: cualquier hora extra trabajada y no compensada anteriormente debe incluirse en el finiquito.
- Pagas extraordinarias prorrateadas: si el trabajador no ha percibido las pagas extraordinarias en forma prorrateada, la empresa debe abonarlas en el finiquito.
- Otros conceptos pendientes: cualquier otro concepto salarial que esté pendiente de pago, como comisiones, bonos o incentivos, debe ser incluido en el finiquito.
La entrega de estos documentos es fundamental no solo para que el despido sea legalmente válido, sino también para garantizar que el trabajador pueda acceder sin problemas a sus derechos, como el paro o cualquier otra prestación a la que tenga derecho.
Consecuencias para la empresa ante un despido objetivo
El despido objetivo, cuando se lleva a cabo conforme a la legislación vigente, permite a las empresas ajustar su plantilla en respuesta a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, el proceso no está exento de riesgos para la empresa. Las consecuencias de un despido objetivo pueden variar significativamente dependiendo de si el despido es declarado procedente, improcedente o nulo.
1. Despido procedente
Cuando un despido objetivo es declarado procedente, significa que la empresa ha cumplido correctamente con todos los requisitos legales y ha demostrado de manera adecuada las causas que justifican la extinción del contrato laboral. En este caso, las consecuencias para la empresa son relativamente limitadas, ya que ha accionado de acuerdo con la ley. Las principales obligaciones de la empresa en un despido procedente incluyen:
- Pago de la indemnización: la empresa debe abonar al trabajador la indemnización correspondiente, que es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este pago es obligatorio y debe realizarse en el momento de la entrega de la carta de despido, salvo que la empresa justifique debidamente su imposibilidad de pago inmediato.
- Salarios pendientes: además de la indemnización, la empresa debe liquidar cualquier salario pendiente, incluyendo vacaciones no disfrutadas, horas extras y otros conceptos devengados pero no pagados hasta la fecha del despido.
- Entrega de documentación: la empresa debe proporcionar al trabajador la documentación necesaria para tramitar su prestación por desempleo, incluyendo el certificado de empresa y el finiquito.
En este escenario, la empresa no se enfrenta a sanciones adicionales ni la obligación de readmitir al trabajador, lo que minimiza los riesgos legales y económicos. Sin embargo, es fundamental que la empresa haya documentado adecuadamente las causas del despido y haya seguido todos los procedimientos formales para evitar que el despido sea cuestionado en un tribunal.
2. Despido improcedente
Un despido objetivo es declarado improcedente cuando la empresa no ha cumplido con los requisitos legales establecidos o cuando las causas alegadas no están suficientemente justificadas. Las consecuencias para la empresa en este caso son más graves y pueden implicar un mayor coste económico. Las opciones para la empresa en caso de un despido improcedente son:
- Pago de una indemnización mayor: si el despido es declarado improcedente, la empresa debe abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato del trabajador fue firmado antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización correspondiente a ese período se calculará a razón de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
- Readmisión del trabajador: la empresa puede optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo bajo las mismas condiciones que tenía antes del despido. En este caso, la empresa está obligada a abonar al trabajador los salarios de tramitación, es decir, los salarios correspondientes al período que ha transcurrido desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.
La elección entre pagar la indemnización mayor o readmitir al trabajador depende de la empresa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la readmisión puede generar tensiones en el ambiente laboral, especialmente si la relación entre el trabajador y la empresa se ha deteriorado como resultado del despido.
3. Despido nulo
El despido objetivo es declarado nulo cuando se considera que se ha vulnerado algún derecho fundamental del trabajador o se ha incurrido en discriminación. Las causas más comunes de nulidad incluyen despidos basados en motivos de género, raza, religión, o cuando se despide a trabajadores en situaciones especialmente protegidas, como las trabajadoras embarazadas o los representantes sindicales. Las consecuencias en estos casos son bastante graves para la empresa:
- Obligación de readmitir al trabajador: la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, respetando las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. La readmisión es obligatoria y no puede ser sustituida por el pago de una indemnización, a diferencia de lo que ocurre en el caso de un despido improcedente.
- Pago de los salarios dejados de percibir: la empresa está obligada a abonar al trabajador todos los salarios que dejaron de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Estos salarios se conocen como salarios de tramitación y pueden suponer una carga económica importante, especialmente si el proceso judicial ha sido prolongado.
- Posible indemnización adicional : en casos excepcionales, si se demuestra que el trabajador ha sufrido daños y perjuicios adicionales como consecuencia del despido nulo, la empresa podría verse obligada a indemnizar al trabajador por estos daños, además de los salarios de tramitación.
Un despido nulo no solo supone un impacto económico para la empresa, sino que también puede dañar seriamente su reputación y afectar negativamente el ambiente laboral. Además, en algunos casos, la empresa puede enfrentarse a sanciones adicionales, especialmente si se demuestra que el despido fue motivado por razones discriminatorias o en violación de derechos fundamentales.
Impugnación del despido objetivo: cómo defender tus derechos
Cuando un trabajador se enfrenta a un despido objetivo que considera injusto, improcedente o que no cumple con los requisitos legales, tiene la opción de impugnarlo para defender sus derechos. La impugnación del despido objetivo es un proceso legal que permite al trabajador cuestionar la validez del despido ante los tribunales laborales, buscando que se declare su improcedencia o nulidad.
1. Disconformidad en la firma de la carta de despido
El primer paso en la impugnación de un despido objetivo comienza en el momento en que el trabajador recibe la carta de despido. Es necesario que el trabajador firme la carta con la anotación «no conforme» si no está de acuerdo con las razones del despido o considera que no se han cumplido los requisitos legales. Esta anotación es fundamental, ya que manifiesta la disconformidad del trabajador con el despido y le permite reservar su derecho a impugnarlo posteriormente.
Es importante que el trabajador no se deje intimidar para firmar la carta sin esta anotación, ya que hacerlo podría interpretarse como una aceptación del despido, lo que podría dificultar la impugnación en el futuro. Si por alguna razón la empresa se niega a permitir que el trabajador anote «no conforme», es recomendable que el trabajador lo haga constar en el momento de la firma, o bien, si es posible, que recurra a testigos o solicite asesoría legal inmediata. .
2. Plazos para la impugnación: la papeleta de conciliación
Una vez que el despido se ha formalizado, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para iniciar el proceso de impugnación. Este plazo es perentorio, lo que significa que no se puede extender bajo ninguna circunstancia, por lo que es fundamental que el trabajador actúe con rapidez.
El primer paso en la impugnación es la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano competente en la comunidad autónoma correspondiente. La papeleta de conciliación es un documento en el que el trabajador expone los motivos por los cuales considera que el despido es improcedente o nulo, y solicita una solución antes de llevar el caso a los tribunales.
El acto de conciliación es una fase previa y obligatoria en la que ambas partes (trabajador y empresa) intentan llegar a un acuerdo para resolver el conflicto sin necesidad de acudir a un juicio. En muchos casos, la empresa puede optar por llegar a un acuerdo que incluya una indemnización mayor o incluso la readmisión del trabajador, dependiendo de las circunstancias y las posibilidades de éxito en un eventual proceso judicial. Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, se emite un acta de «sin avenencia», lo que permite al trabajador continuar con el proceso judicial.
3. Demanda judicial
Si el acto de conciliación no resuelve el conflicto, el siguiente paso es la interposición de una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la finalización del acto de conciliación para presentar la demanda.
En la demanda, el trabajador debe detallar las razones por las cuales considera que el despido es improcedente o nulo, aportando toda la documentación y pruebas necesarias para respaldar su caso. Entre las pruebas más relevantes pueden incluirse:
- Documentación financiera de la empresa (en casos de despidos por causas económicas) para demostrar que la situación económica alegada no es real o no justifica el despido.
- Historial laboral del trabajador y correspondencia relacionada con la adaptación o formación en el puesto de trabajo (en casos de despidos por falta de adaptación).
- Testimonios de compañeros de trabajo, representantes sindicales, o cualquier otra persona que pueda acreditar hechos relevantes.
Es recomendable que el trabajador cuente con el asesoramiento de un abogado especializado en Derecho Laboral para presentar la demanda, ya que este proceso requiere un conocimiento técnico profundo de la legislación y la jurisprudencia aplicable.
4. Decisión judicial
Tras la presentación de la demanda, el Juzgado de lo Social llevará a cabo un juicio en el que se escucharán las argumentaciones de ambas partes, se valorarán las pruebas presentadas y se tomará una decisión sobre la validez del despido. El tribunal puede emitir uno de los siguientes fallos:
- Despido procedente: si el juez considera que la empresa ha cumplido con todos los requisitos legales y que las causas del despido están debidamente justificadas, declarará el despido como procedente. En este caso, el trabajador solo tendrá derecho a recibir la indemnización ya abonada (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades), y no podrá reclamar más compensaciones.
- Despido improcedente: si el juez determina que la empresa no ha cumplido con los requisitos legales o que las causas del despido no están suficientemente justificadas, declarará el despido como improcedente. En este caso, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia) o abonar una indemnización adicional de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
- Despido nulo: si el juez considera que el despido ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador, como en casos de discriminación o violación de derechos sindicales, declarará el despido como nulo. En este caso, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo bajo las mismas condiciones y a pagarle los salarios de tramitación correspondientes. Además, en algunos casos, la empresa podría enfrentarse a sanciones adicionales.
5. Reclamación de salarios de tramitación y otras compensaciones
En los casos en que el despido es declarado improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a reclamar los salarios de tramitación, que son los salarios que habría percibido si no hubiera sido despedido. Estos salarios deben ser abonados por la empresa desde la fecha del despido hasta la fecha en que se dicta la sentencia o hasta la readmisión efectiva del trabajador.
Además, si el trabajador ha sufrido daños y perjuicios adicionales como consecuencia del despido (por ejemplo, si ha perdido oportunidades laborales o ha sufrido daños psicológicos), puede solicitar una indemnización adicional. Sin embargo, esta compensación solo se concede en casos excepcionales y debe estar debidamente justificada.
6. Consejos prácticos para la impugnación del despido
- Actúa con rapidez: los plazos para impugnar un despido son muy estrictos y no pueden extenderse. Es fundamental que el trabajador inicie el proceso de impugnación tan pronto como reciba la carta de despido.
- Recopila pruebas: desde el momento en que sospechas que podrías ser despedido, comienza a recopilar toda la documentación y pruebas que puedan respaldar tu caso. Esto incluye correos electrónicos, informes de desempeño, comunicaciones con la empresa y cualquier otro documento relevante.
- Busca asesoramiento legal: la impugnación de un despido es un proceso complejo que requiere un profundo conocimiento de la ley. Contar con un abogado especializado en Derecho Laboral te dará una mayor posibilidad de éxito en tu reclamación.
- Mantén la calma y la profesionalidad: aunque ser despedido es una experiencia difícil, es importante mantener la calma y actuar con profesionalidad en todo momento. Evita confrontaciones innecesarias con la empresa y céntrate en preparar tu caso de manera sólida y fundamentada.
El despido objetivo es una herramienta legal que permite a las empresas ajustar su plantilla en respuesta a cambios económicos, técnicos, organizativos o productivos. Sin embargo, para que un despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir estrictamente con los requisitos legales y justificar adecuadamente las causas del despido. Como trabajador, es necesario conocer tus derechos y los procedimientos que debe seguir la empresa, para que puedas actuar en consecuencia si te enfrentas a un despido de este tipo.